株式会社グロッジの森です、
弊社は2021年3月現在、社員が5名、業務委託やアシスタントさんが10名、計15名の会社です。人材はかなり流動的。
そして僕自身が沖縄に住んでることもあり、基本的に遠隔で会社を経営しています。
ご存知の通り、コロナ禍になったことでリモートワーク・テレワークが普及し、全国的に在宅勤務する人が増えました。
特にオンラインで完結できる仕事は、別にオフィスでやらなくても自宅で仕事ができます。
僕は起業した頃からパソコン1台で仕事してたので、もともと一人リモートワークみたいな働き方をしてました。
なので、打ち合わせもスカイプ(当時はスカイプ全盛だった)です。
おかげさまで業績も拡大しており、絶賛求人にも力をいれていますが、採用に頭を抱える経営者も多いです。
採用時にどこを見てるか？
グロッジの採用はちょっと特殊で、履歴書を見てない人も多い。見てとしても学歴はそんなに見ていないです。
大卒、高卒、くらいで、◯◯大学だから入社とか、☓☓大学だからダメとかはありません。
なぜなら、
その社員がどれだけ仕事できるかや、どれだけグロッジにマッチするかは、正直なところ働いてみないと分からない
からです。
そして、その社員が優秀かどうかは、自身のポテンシャルと言うよりは入社後の社員教育で決まってきます。
グロッジはマーケティング会社で、僕自身もWEBマーケティングのプロとして、今も現場で数字を作ってます。
そのうえで思うのは、マーケティングとマネジメントも本質は同じということです。
価値観の共有
マーケティングとはなにか？定義はそれぞれありますが、僕は
「売上をあげるための流れを作ること」
だと定義しています。
お客様を集め、プレゼンして、買っていただく。
そしてちゃんとコミュニケーションをとって、新たなニーズを解消する別の商品も買っていただく。
この全体の流れを作ることがマーケティングの本質です。そこで大事なことは「価値観の共有」です。
今どきの商品はどこで何を買ってもそんなに大差ありません。
ラーメン屋さんも焼き鳥屋さんも、どこに入っても基本的にはおいしい。
エステも美容室も歯医者も同じ。1,000円カットも全然うまいです。
駅前のチェーン焼き鳥も全然うまい。ではなにが違いを作るのか？
そこで価値観の共有です。
そのサービスの単なる機能面ではなく、それを使って実現したい世界観や、新しいライフスタイル、新しい価値観で、お客さんは買う買わないを決めています。
このあたりはまたマーケティングの話として、どこかで解説したいと思いますが、マネジメントも同じです。
社長と社員の価値観の共有
どの会社も大切にしている価値観があります。たとえばグロッジでは、入社後すぐにプロジェクトマネージャーとして現場に出ます。
担当案件の責任者はディレクターです。僕はプロデューサーとして予算を投資したり、コンセプトを作ったり、事業設計を作るのが仕事です。
その事業を現場責任者としてまわしていくのがディレクターで、そのサポートをするのがプロジェクトマネージャーという役割です。
ここで大事にしていることは、全員がその事業で欠かせない役割を持っていること。そして、次のキャリアアップを明確にしていることです。
なぜ、社員のやる気がなくなるのか？
それは成長を感じられないからです。もっと言えば、会社のオファーが弱い。
マーケティングの視点から考えるとシンプルですが、なぜお客さんが買ってくれないか？それは価値観の共有ができておらず、どこのだれで、どんなメリットがあるのか？わかってないからです。
社員のやる気が出ないのも同じです。会社で仕事することのメリット、得られるもの、成長できる環境がないので、魅力を感じないのです。
キャリアアッププランを明確にする
グロッジはここを強く意識しています。今はまだ新卒採用をしていないのもありますが、中途で入社する社員にもそれぞれストーリーがあります。
社長になりたい→もちろん支援します。資金面やマーケティング面はどんなビジネスをするにしても必須です。
グロッジはここが整ってるので、社内ベンチャーみたいなかたちでどんどん立ち上げていこうと考えています。
ライフワークバランスを重視したい→もちろん支援します。グロッジではフレックス制やシフト制の働き方を重視していて、みんな仕事時間はバラバラです。
もういい大人なので、何時から何時、絶対そのシフトで仕事してくださいなんて昭和の価値観だと思っています。
そのかわり、自由ではあるけれど、そこには責任が伴います。自由と責任はセットであり、責任なき自由はただの無法地帯です。それでは周りの社員や会社に迷惑がかかります。
個人でも簡単にビジネスが始められる時代において、マネジメントも旧来の価値観ではなく、アップデートする必要があります。
そのためには会社の価値観を明確にして、共感してくれる方を採用し、入社後のキャリアアッププランに沿って仕事してもらうこと。
個人の成長が会社の成長につながります。人材は宝とはまさにそのとおりです。
単に学歴だけで判断するのは古い価値観なので、学歴ではなく価値観の共有、そして入社後の教育制度。ここを見直していくと、より良い人材が集まり、いいチームができると思います。